+7 (495) 728-69-50
    многоканальный


Вас интересует:  

 

Тренер:

Скуратовская Наталия

Ближайший тренинг:
18-19 марта 2010г.

Отправить заявку на тренинг


Другие HR-тренинги




Тренинги по технологиям мотивирования сотрудников


Системы мотивации: разработка и оптимизация


Мотивационный менеджмент



Нестандартный рекрутмент

Вакансии, для которых стандартные рекрутинговые инструменты неэффективны, были, есть и будут всегда. И именно они позволяют рекрутерам совершенствовать свой профессионализм, когда стандартная система найма уже отлажена.

Если вакансия изначально предполагает прямой поиск или «охоту за головами» - нет смысла тратить время и ресурсы на «типовой подбор». Если стандартные методы приводят к пессимистическому выводу «Нет подходящих кандидатов!», возможно, их стоит поискать другим способом или – в других местах.

Этот тренинг адресован тем, кто хочет расширить диапазон своих рекрутинговых возможностей и получить новые инструменты для решения нестандартных рекрутинговых задач.

 

Целевая аудитория:

руководители и специалисты отделов подбора персонала, сотрудники кадровых агентств

 

Краткое содержание программы:

  1. Анализ вакансии: как разрабатывается «план поисковых мероприятий»
    • Цель, оправдывающая средства: в каких случаях эффективен нестандартный рекрутмент
    • Обсуждение вакансии: как собрать максимум информации о компании, должности, уровне полномочий, реальных и декларируемых требованиях к кандидату, степени конфиденциальности вакансии, согласовать ключевые критерии оценки кандидата
    • Как отличить нетривиальную задачу от невыполнимой: объективные препятствия и субъективные ограничения рекрутера, расширение диапазона возможностей
    • Рекрутинговая аналитика: как определить оптимальные направления поиска и структуру предложения
    • Особенности технологии Executive search: цикл закрытия вакансии
    • «Headhunting по-русски»: возможности и ограничения
    • Специфика поиска «сложных» и редких специалистов
    • Закрываем топ-позиции: как выявить эффективных кандидатов на этапе предварительного анализа, как заинтересовать тех, кто не планировал менять работу
    • Как получить доступ к категориям специалистов, не пользующимся специализированными СМИ и Интернет-сервисами
    • Нестандартный подход к массовым позициям: как закрывать их быстрее, дешевле, точнее.

  2. Информационные ресурсы для нестандартного рекрутмента
    • Выбор информационных ресурсов для поиска в зависимости от специфики вакансии
    • Как собрать информацию о ведущих специалистах в определенном сегменте бизнеса
    • Использование БД, Интернета, прессы: формируем «информационные активы»
    • Налаживание сети информационных контактов в различных структурах
    • Что может пригодиться: необходимая информация «длительного пользования», новости из официальных и неофициальных источников, персоналии, ведущие игроки рынка и «второй эшелон», тенденции рынков
    • Как интегрировать и структурировать необходимую информацию

  3. Охота начинается: поиск и привлечение потенциальных кандидатов
    • Прицельный поиск и запуск «информационной волны»: как эффективно использовать различные инструменты нестандартного рекрутмента
    • Разработка «легенды» для получения контактной информации и доступа к интересующему лицу
    • Сбор информации о конкретном специалисте
    • Специфика работы с потенциальными кандидатами, не задумывающимися о смене работы
    • Установление контакта с нужным специалистом
    • Соблюдение конфиденциальности и информационной безопасности
    • Выявление мотивов и приоритетов возможного кандидата
    • Как выбрать «правильную наживку» и не спугнуть при первой встрече, внушить доверие и не потревожить потенциального кандидата
    • Роль посредника между кандидатом и работодателем: рекрутер как представитель интересов «завербованного» специалиста
    • Как заручиться содействием специалистов разных организаций в процессе закрытия ваших вакансий

  4. Оценка кандидатов: интервью и другие возможности
    • Особенности оценки кандидатов в том случае, когда инициатива исходит от Вас
    • Методы предварительной «проверки проф. пригодности» для топ-менеджеров и специалистов
    • Разработка схемы структурированного интервью в соответствии с вакансией и особенностями ситуации найма
    • Позиционирование рекрутера в процессе собеседования в зависимости от поставленных целей, создание атмосферы, соответствующей Вашим задачам
    • Критерии и методы оценки профессиональных навыков в специфических областях
    • Включение в собеседование специальной терминологии: как стать своим для профессионалов определенного сегмента бизнеса
    • Использование в структуре собеседования информации, полученной от предыдущих кандидатов
    • Подготовка и использование кейсов в процессе отбора
    • Ассессмент Центр в процессе найма: от индивидуального Ассессмента для кандидатов на топ-позиции до «экспресс-Ассессмента», ускоряющего отбор на массовые позиции. В каких случаях проведение Ассессмент Центра нежелательно или избыточно.
    • Возможные критерии и корректные способы отсева неподходящих кандидатов на этапе предварительного телефонного разговора

  5. Ключевые моменты интервью
    • Как обеспечить объективность интервью и сопоставимость интервью с несколькими претендентами на позицию
    • Как выявить компетенции, способности, личностные особенности, мотивацию и систему ценностей в процессе интервью
    • Анализ достижений и адекватность самооценки: что дает «официальная версия»
    • Обсуждение компенсационного пакета: как оценить адекватность финансовых притязаний кандидата, получить информацию о предыдущих доходах и текущих расходах, соотнести предлагаемый компенсационный пакет с реальными притязаниями кандидата
    • Оценка потенциальной лояльности кандидата по отношению к работодателю
    • Как «продать» вакансию сомневающемуся кандидату: переформулирование предложения с учетом ведущих мотивов, повышение привлекательности компенсационного пакета без увеличения его стоимости для компании

  6. Типичные ситуации – без проблем
    • Интервью с топ-менеджером: как построить конструктивный диалог, проверить свои предположения, не опасаясь задеть самолюбие кандидата, не поддаваться «давлению авторитета»
    • Найм на рядовые позиции: как сделать отбор более тщательным, не затрачивая дополнительных усилий
    • Интервью со специалистом: как проверить специальные навыки, не будучи профессионалом в данной области

  7. Взаимодействие с заказчиком вакансии в процессе закрытия вакансии
    • Как построить продуктивные отношения с лицом, принимающим решение по вакансии.
    • Как объективно, но выигрышно предоставлять информацию о кандидатах
    • Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации по результатам собеседования
    • Как помочь заказчику не затягивать принятие решения и не упустить наиболее подходящих кандидатов
    • Как взаимодействовать с заказчиком вакансии в период прохождения кандидатом испытательного срока: профилактика проблем

  8. Взаимодействие с кандидатом после проведения собеседования
    • Как поддержать заинтересованность кандидата в предложенной вакансии до момента принятия решения
    • Как сообщать кандидату об отказе, чтобы сохранить его доброжелательное отношение к организации или обеспечить его содействие в привлечении других кандидатов
    • Как взаимодействовать с кандидатом на этапе адаптации в компании

Что в итоге получают участники:

  • Умение использовать нестандартные технологии рекрутмента
  • Способность выбирать наиболее подходящие методы и средства поиска кандидатов в зависимости от ситуации
  • Навыки организации прямого поиска и Executive search
  • Возможность выйти за рамки наработанных стереотипов и креативный подход к рекрутменту
  • Дополнительные ресурсы для совершенствования профессионализма в рекрутменте

Организационные условия:

Продолжительность тренинга: 16 часов (2 дня по 8 часов)

Оптимальное количество участников: до 20 человек

Задать вопрос :
169-370-772
Ника
   
 
 

    О компании       Тренинги       Консалтинг       Почитать       Подарки       Проекты       Не бизнес