Ассессмент-центр как инструмент стратегического развития

Во многих компаниях Ассессмент-центры прочно вошли в практику оценки персонала, поскольку преимущества этого метода неоспоримы. Однако, ограничиваясь использованием Ассессмент-центра в типичных ситуациях, специалисты по оценке персонала не используют многих возможностей и выгод, которые может обеспечить компании применение этого метода.

Этот тренинг адресован тем, кто уже приобрел опыт в базовой технологии проведения Ассессмент-центра и хотел бы повысить эффективность его использования.

 

Целевая аудитория:

Руководители и специалисты службы персонала

 

Краткое содержание программы:

1. Ассессмент-центры для топ-менеджеров: задачи и решения
   • Оценка претендентов на ключевые позиции: обеспечиваем компании стратегические преимущества
   • Обратная связь и планирование развития: Ассессмент-центр как импульс для новых достижений
   • Выявление неиспользуемого потенциала: как найти и использовать дополнительные стратегические ресурсы
   • Ассессмент-центр как инструмент реорганизации и перераспределения полномочий в управленческой команде
   
   
2. Разработка сценария оценочной сессии для ключевых руководителей
   • Согласование критериев: как определить стратегические приоритеты для высшего руководства
   • Разработка и адаптация упражнений: как оценить успешность выполнения стратегических задач с длительным циклом реализации.
   • Специалист по оценке как бизнес-консультант: как повысить свою компетентность в вопросах стратегического менеджмента и привлекать экспертов для доработки упражнений
   
   
3. Предотвращение возможных сложностей в Ассессмент-центре для топ-менеджеров
   • PR-кампания для «высокопоставленных участников»: как преодолеть опасения и сформировать доверие и интерес к предстоящему Ассессмент-центру
   • Достоверность оценки и проблемы статуса: как обеспечить беспристрастность оценки ключевых руководителей и предотвратить завышение оценок
   • Выбор и подготовка наблюдателей для оценочной сессии топ-менеджеров
   • Привлечение внешних консультантов: в каких случаях это необходимо, как обойтись своими силами в большинстве ситуаций
   • Как обеспечить корректность и «экологичность» процедуры: предотвращаем неконструктивную конкуренцию в управленческой команде в процессе проведения Ассессмент-центра
   
   
4. Индивидуальный Ассессмент-центр
   • Ассессмент-центр по личному запросу «первых лиц» или по инициативе вышестоящих акционеров: отличия в подготовке, процедуре, содержании
   • Как обеспечить объективность оценки и наглядность результатов: планирование, организация и проведение индивидуального Ассессмент-центра
   • Выбор и обучение ролевых игроков: как обеспечить достоверность
   • Специфика наблюдения в индивидуальном Ассессмент-центре
   • Привлечение экспертов: как обеспечить уровень оценки, соответствующий компетентности участников
   • Как избежать выхолащивания Ассессмент-центра до «глубинного интервью» и «психодиагностических методик»
   
   
5. Ассессмент-центр для оценки команд
   • Диагностика проблем в работе подразделений и рабочих групп
   • Выявление нереализованных возможностей для оптимизации работы
   • «Люди – отдельно, задачи – отдельно»: как совместить оценку эффективности совместной работы с выявлением индивидуального потенциала каждого члена команды
   • Оценка управленческой команды: как нивелировать влияние внутренней иерархии и способствовать максимальному раскрытию потенциала
   
   
6. Инновационный Ассессмент-центр
   • Задачи «на вырост»: как определить критерии успешности, которые будут нужны компании завтра.
   • Как оценить готовность к изменениям: определяем оптимальные пути внедрения изменений
   • Ассессмент-центр как «лаборатория инноваций» и как элемент внутренней PR-кампании. Использование Ассессмент-центра в процессе внедрения изменений
   • Оценка эффективности инновационных команд: как подстраховаться от стратегических ошибок
   • Ассессмент-центр как «испытательный полигон»: как проверить и скорректировать намеченные пути развития компании без риска для бизнеса
   
   
7. Центры Развития
   • Как превратить оценочное мероприятие в инструмент развития
   • Особенности процедуры проведения: как обеспечить корректную и объективную обратную связь до совместного обсуждения оценок по компетенциям
   • Особые требования к наблюдателям: как совместить беспристрастность и фасилитацию
   • Формирование Индивидуальных планов развития: как поддержать и усилить мотивацию участников к развитию в процессе дальнейшей работы
   
   
8. Особые случаи (данный блок формируется по предварительным запросам участников тренинга)
   • Ассессмент-центр для оценки редких и уникальных специалистов
   • Ассессмент-центр на иностранном языке: особенности проведения Ассессмент-центров в иностранных и двуязычных компаниях
   • «Жесткий Ассессмент»: в каких случаях может быть полезен, как обеспечить эмоциональную безопасность для участников и предотвратить негативные «побочные эффекты».
   • «Скрытый Ассессмент»: как подготовить, провести и обеспечить достоверность оценки в Ассессмент-центре, «замаскированном» под тренинг

Что в итоге получают участники:

• Умение разрабатывать и проводить сложные Ассессмент-центры для решения стратегических задач.
• Умение проводить корректную и объективную оценку топ-менеджеров с целью выявления потенциала, определения потребностей в развитии, прогнозирования профессиональной успешности
• Навыки подготовки и проведения индивидуальных Ассессмент-центров
• Умение использовать Ассессмент-центр как инструмент организационных изменений
• Навыки разработки и проведения Центров Развития
• Значительный арсенал методик для самостоятельного применения в своей профессиональной деятельности (с методическими материалами)

Организационные условия:

Продолжительность тренинга: 16 часа (2 дня по 8 часов).

Оптимальное количество участников: до 12 человек